[노동법] 해고의 정당성

 이번에는 해고에 대해서 정리해보도록 하겠습니다. 

 

1. 징계권의 개념

• 사용자가 기업질서를 유지하기 위하여 근로자의 기업질서 문란행위, 불성실한 근로제공으로 인한 경영상 장애 등에 대하여 근로자에게 불이익을 주는 인사 조치
• 일정기간 동안 근로계약의 내용에 변경을 가하거나 근로계약을 해지하는 처분
• 사용자의 본질적인 권한인 인사경영권의 일종
• 근로기준법 제23조 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

2. 징계의 종류

구분	내  용
경고	근로자의 비위행위에 대해 잘못을 지적하고 앞으로 근무에 충실하라는 지도행위
견책	사용자가 근로자의 비위행위에 대해 반성하도록 하기 위해 실시되는 것으로 일반적으로 시말서를 제출하게 하는 방식으로 이루어짐
감급	근로자의 복무규율 위반행위에 대하여 근로자의 임금에서 소정의 금액을 삭감하는 조치
정직	일정 기간 출근을 정직시켜 노무 수령을 거부함으로써 임금을 지급하지 않는 처분을 의미 보통 1~6개월 사이에 이루어짐
강등	상위직급에서 하위직급으로 내리는 불이익 처분
해고	근로자의 비위해위가 매우 중대하여 더이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 판단되는 경우에 근로 관계를 해지하는 처분

3. 징계의 정당성

1) 징계 사유 : 업무명령 위반, 근로자 간 인화, 경력 사칭, 사생활의 비행, 복무규정 위반 등

2) 징계 절차 : 징계 절차에 관하여 근로기준법에서도 별도의 규정을 두고 있지 않으나 다만 징계 절차를 내부규정에 두었다면 이를 준수하지 않은 경우에는 절차의 정당성에 반하여 징계가 무효가 됨

3) 징계 양정 : 똑같은 비위행위를 저지른 근로자에게 특별한 이유 없이 양정을 달리한다면 정당성을 갖추지 못한 징계권 행사가 될 수 있음

4. 해고 금지기간

 해고의 정당한 사유가 있더라도 보호가 필요한 근로자는 일정기간 해고할 수 없도록 규정하고 있습니다. 근로기준법 제23조 2항에 따르면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 제84조에 따라 일시 보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다고 명시했습니다.

원칙	ㆍ해고를 하고자 하는 날부터 30일 전 예고 ㆍ30일 전 예고를 하지 않은 겨웅 30일 분 이상의 통상임금 지급 ㆍ해고예고를 하였다고 하여 해고의 정당성이 인정되는 것은 아님
예외	ㆍ근로기준법 제84조의 일시 보상을 행한 경우 ㆍ사업을 계속할 수 없을 경우
위반 효과	ㆍ당해 해고는 무효, 벌칙 적용
해고금지 기간의 효력	ㆍ정당한 해고 사유가 있더라도 해고 금지기간에 해고시에는 무효가 됨 ㆍ사용자는 해고 금지기간 중 해고한 경우 형사처벌(5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금)

5. 해고 예고

 근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상의 이유 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 명시하고 있습니다.

 

6. 해고 사유 서면 통지

 근로기준법 제27조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 하고 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다. 서면통지 방법에는 제한이 없습니다. 이메일로도 가능합니다. 서면 통지는 근로자에게 도달하여야 효력이 발생합니다.