[노동법] 수습 근로의 이해

 수습 근로 끝났다고 나가라고 하는 경우가 있습니다. 이번에는 수습 근로에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

1.  시용의 의의

 우리가 통상적으로는 수습이라고 하지만 법상 용어로는 시용이 정확한 용어입니다. 시용은 근로자를 정규직원으로 임명하는데 신중을 기하기 위해 입사 후 일정기간을 근무하게 하면서 근로자의 직업 적성이나 업무 능력을 알아볼 목적으로 설정된 제도입니다. 1999년 판례에 따르면 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로 계약에 명시해야 하고 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 정식 사원으로 채용되었다고 봐야 합니다.

2. 시용의 법적 성질

 판례에 따르면 시용 기간 중 해고하거나 시용 기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 법적 성질을 가집니다. 시용 제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당히 인정이 되어야 합니다. 시용 기간에 대해서는 보통 3개월로 많이 하나 법적으로 정해진 기준은 없습니다. 

3. 시용 기간 만료의 효과

 시용 만료 후 부적격 사유를 제기하지 않거나 계속 취업시키는 경우 시용 기간은 종료, 무기계약직 근로관계가 성립된 것으로 봐야 합니다. 

4. 비교 개념 : 수습

 수습은 확정적 근로 계약 체결로 즉 정식 채용 후 근로자의 작업 능력이나 사업장에서의 적응 능력 등을 키워주기 위한 근로 형태로 수습 계약을 별도 하는 것이 아니라 통상 하나의 근로 계약을 체결하는 것을 말합니다. 근로기준법에 전면 적용이 됩니다. 단 수습 근로자로서 3개월 미만인 경우에는 해고 예고에 대한 규정이 적용되지 아니하며 수습 기간은 평균임금 산정 기간에 포함되지 않습니다.

5. 비교 개념 : 채용 내정

 근로 계약이란 낙성, 불요식의 계약으로서 지원자들이 회사가 신입사원 채용절차로서 정하고 요구하는 서류전형 및 면접 절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며 이에 따라 회사가 서류 전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 근로자들에게 최종 합격통지를 해줌으로써 승낙의 의사표시가 있었다고 보아야 할 것이며 이로서 근로계약은 유효하게 성립된 것이고 이외에 근로계약서, 서약서 등의 서류를 작성하는 것은 형식적, 부수적 절차에 지나지 않는다고 보는 것입니다.